Сп. „Етически изследвания“, бр. 9, кн. 2/2024

УНИВЕРСИТЕТСКАТА ОРГАНИЗАЦИОННА КУЛТУРА

В ЕТИЧЕСКА ПЕРСПЕКТИВА

ДАНИЕЛА СОТИРОВА

Технически университет – София

dasotirova@yahoo.com

THE UNIVERSITY ORGANIZATIONAL CULTURE

IN ETHICAL PERSPECTIVE

DANIELA SOTIROVA

Technical University – Sofia

Abstract

Academic ethics is inseparable from the organizational culture of the university institution. In the paper the focus is on communicative and managerial dimensions, determining the „moral character“ and public image of the university. University organizational culture is conceptualized through the constructs „fast culture – slow culture“ and it is described in the frame of infantilization of culture. Examining university organizational culture from an ethical perspective could contribute to understanding and managing life in the academic community.

Keywords: university organizational culture, academic ethics, slow culture, fast culture, infantilization

Въведение

Академичната етика е предмет на изследване през последните четири десетилетия. Без да се повтарят изяснени или самоочевидни проблеми и тези от по-отдавнашни текстове, в увода ще изтъкна няколко основания (причини) да анализираме отново академичната етика, които са свързани с актуални образователни изисквания за промяна, с нов контекст и пренареждане на приоритетни въпроси и формулиране на нови такива:

• Обучаващото се общество налага да погледнем на академичната етика самостоятелно и специфично, отвъд разглеждането й като една от приложните и професионални етики.

• Какво е академична етика като тип култура, (а не като университетска дисциплина или платформа за етичните кодекси) на образователни институции в страната и в ЕС, от където у нас има все повече студенти и дълготрайни сътрудничества?

• Как се променят еталони и стандарти в академичната етика, когато масовото висше образование е минимизирало разликите между иновативното и рециклираното в университетски дисциплини с хуманитарна насоченост; какво точно се случва с решението за изучаване на Научна етика?

• Забелязват ли се някакви постпандемични трансформации в избори, навици, ниво на разбиране и начини на преподаване сред студентите и преподавателите?

Обмислянето на подобни животрептящи въпроси е аспект на разбирането на етическото като вкоренено в определена култура. Университетът в случая се мисли като институция с тип култура, в рамките на която се оценява, дефинира (или деградира) етическото, нормите и стандартите, както и поведението (деяния, простъпки и откази от действия). В този доклад се извеждат няколко измерения на академичната етика в аспекта й на университетска култура.

Подходи към организационната култура, приложими към университeта

Организационна култура е типичен пример за понятие „чадър“. С този тип конструкти си служат често в социално-хуманитарното познание. Понятията-чадъри покриват определен периметър от действителността, общност от хора, специфична дейност. Под чадъра организационна култура се „подслоняват” разнородни институционални, символни и поведенчески явления. Така може да се възприема цялостно институцията университет като културен феномен. Изборът на подобна перспектива означава, че познаващият културата на организацията не е просто неин пазач (пазител), нито е пленник, носещ печата й цял живот. [1] Критичният наблюдател на отстранен професионалист от друга институция, познавач на дейността, е по-подходяща субект за подобно изследване.

Самият термин организационна култура навлиза в употреба след 80-те г. на 20 в. Ст. Дейвис, написал една от пионерските работи („Управление на корпоративната култура“) описва защо е въвел новото понятие, а именно – с цел да мистифицира и направи по-привлекателно явлението култура, както и човешкото присъствие в организациите. Ст. Дейвис е автор на определението за организационната култура като „модел от споделяни убеждения и ценности, които дават на членовете на институцията смисъл и им осигуряват правила за поведение в организацията” (Davis, 1984).

През 80-90-те години има известно преувеличаване, ако не и възвеличаване на ролята на организационната култура. Тон за хиперболизиране дава популярната книга на Питърс и Уотърман „В търсене на съвършенството” (Peters and Waterman, 2006), излязла през 1982г. и пропагандираща новаторската тогава теза, че корпоративната култура е най-мощното средство за усъвършенстване на управлението на всяка организация. Бързо се оформя състезателно конкуриране между фирмите в отраслите и по признака добра (съвършена) култура. В общ социално-етичен план това е положително, доколкото стимулира размисъл, артикулиране и диалог за ценности.

Но разбирането за модел на съвършена култура на бизнес организацията има своите критици. Според Д. Сивърс, в мениджмънта някои са възприели олимпийския девиз „По-бързо, по-високо, по-далеко” (Severs, 2015). Основателни са съмненията в ползите от търсене на еталонна организационна култура, нарастващи сред новите предприемачи с фирми в дигиталния бизнес. В отпор на опити за дефиниране на „универсално съвършена“ култура се изтъква, че организационната култура е уместно да се формира с осъзнаване на недостатъчността на организационното проектиране като средство за подобряване представянето и прецизен подбор на служители. Краткото „лого” в подхода към културите вече се изразява по-добре чрез ключова дума, позната за философи и социолози – етос (общност). Главното в този етап от развитие на възгледите за организационната култура е осъзнаването, че тя е по-сложна, отколкото списък с ценности на общността, дори и той да е системно коригиран. Възприема се идеята за многопластовост – в организационната култура се отделят няколко слоя – оценъчен (ценности, норми, убеждения), материален (ритуали, артефакти, стил) и комуникативен (взаимодействия, мрежи, организационният диалог). В лавинообразния процес от изследвания и практически промени – публикации, преобразования, мениджърски иновации, фирмени обучения – могат да се откроят три водещи идеи.

1. Културата е успяване. Дийл и Кенеди (Deal and Kennedy, 1982) за първи път формулират идеята, че организационната култура може да подтиква и подпомага успеха на работещите. Авторите установяват, че фирми, които „вярват в нещо”, имат като цяло по-добри резултати. Дийл и Кенеди са отделили четири елемента на организационната култура:

• ценности, които са сърцевина и „сърце“ на организацията и са нещо различно от инструменталните цели на организацията и нейното ръководство;

• герои, олицетворяващи тези ценности, носители на културата с примера за подражание за повечето членове на организацията;

• ритуали, станали част от рутината във взаимодействията и очакванията на другите, съдържащи разпознаваем символен потенциал;

• културни мрежи на „неформалната организация – своеобразна невидима властова стълбица, по която става „придвижването“ по организационния асансьор.

2. Културата като организационно съвършенство. В цитираната книга Питърс и Уотърман формулират предписания за успеха, основани върху идеята, че културата е вид възнаграждение за свършена работа. Това е характерно утилитарното разбиране, работещо в бизнес-организациите. Когато хората влагат много в организационния живот и дават най-доброто от себе си, тогава организационната култура е форма на възвръщане на вложени усилия за всички. Културата осигурява на служителите усещане за осмислена значимост на онова, което вършат заедно. В постигането на подобна „важност” е същността на организационното съвършенство. Повечето, ако не и всички съвети, конкретизиращи модела за организационното съвършенство, са всеизвестни истини – знае се, че клиентът е на първо място или, че хората са най-голямото богатство на организацията. Но има такива, в които горните фрази са клише или кух лозунг, както и други, за които те са действащо правило. В тези организации се създава съответно ориентирана към клиента или ориентирана към хората култура. За организацията, наречена университет, са в сила въпросите: дали студентът е клиент? Следва ли да е приоритет управленската страегия, ориентираната към студента? Наистина ли хората са най-голямото богатство за катедра, факултет, университет и уместно ли е да се използва етикетирането на хората ш тях като „човешки ресурси“? Не е ли по-адекватно и благозвучно използваното в корпорациите „таланти“ и „управление на таланта“?

3. Културата с фокус иновативност. Подходът се свързва с идеи на социолога Розабет Кантър, която обръща внимание на необходимостта от гъвкавост и динамика, станали особено важни за големи корпорации в глобалната конкуренция (Kanter, 1984). В тази среда през 90-те години организационната култура се свързва на първо място с организационната промяна. В зависимост от иновациите като приоритет и критерий за съпоставка организациите се разделят вече на имащи култура на успяване и култура на неуверено представяне. На второ място, разграничаването на културите според този принцип е на млади и стари култури – успехът се определя преди всичко от отношението към новото.

Трите подхода към организационната култура дават възможност с различни аргументи да се погледне на организацията като на сложно културно образувание, което се отличава от „машиноподобните“ модели за нея и където са видими антропологически и поколенийни, политически и регионални параметри, осмисляно цялостно чрез конструкта организационна култура.

Въпросът е доколко университетската институция и организационната й култура могат да се описват само чрез горните три подхода? Академичната среда е специфична в сравнение с тази в една болница, санаториум, фабрика, спортен клуб, гимназия, болница и други институции. Има и общи социо-културни тенденции, които водят до промени в университетската организационна култура, които са свързани с глобализиращи регионалната среда фактори, например – интересен е въпросът за въздействието на програми като Еразъм, Коперникус и др. върху интернационализацията на академичния етос у нас.

Бавният професор в бързата култура: класическият университет в конкуренция с корпоративния

През 2011 г. Нобеловият лауреат Даниел Канеман (1934-2024) публикува книга, станала бестселър „Мислене, бързо и бавно“. В нея има пожелание да живеем „съзнателно, с усилия и в подреден живот“, а за това би помогнало различаването на два вида мислене – бързото мислене, което е интуитивно и автоматично (Система 1), а бавно мислене – аналитично, логично, волево и целеустремено (Система 2). (Kahneman, 2011). Бавното и бързото започват да се екстраполират в по-широк план през следващото десетилетие. Логиката на стремежа към бавното (бавен живот, бавно хранене, бавен дизайн и т.н.) е привлекателна; бавното става желан обект. Тази тенденция е предизвикана от стремеж за бягство от недостатъците на всичко, което е маркетизирано.

През 2016 г. излиза друга книга – „Бавният професор. Предизвикателствата пред културата на високите скорости“ (Berg and Seeber, 2016). Посланието на двете авторки вече не е уникално и трудно приемано, доколкото, то носи авторитета на Нобеловата награда. Канадските професори споделят и аргументират със загриженост бързото темпо на всичко, насочвайки се към осъзнаване на вредите от излишното и вредно усилие да правиш нещата бързо, с последици за отделния човек и за обществото. Но как да забавим темпото? Според авторките като дългосрочна цел и задача това може да се постигне с промени именно в образователните институции. Нужно е изместване на фокуса от „загриженост за това „какво не е наред с мене, с нас тук и сега?“ към един по-общ, но адресиран точно въпрос – „какво не е наред с университетската образователна система?“ Тук бавният професор е метафорична фигура с двойно „предназначение и смисъл“ – като инстанция на класически мъдрец, говорещ от Катедрата, но и като актуален гуру (маг), олицетворяващ и рекламиращ ценностите на „бавно живеене“. В тези роли той е антипод на тенденциите за „корпоратизация на съвременния университет“ (Berg and Seeber, 2016).

Ценността на бавното е неустоима и разпространявана – тя е аргументирана и философизирана не само от учени, но и от … ресторантьори и социални активисти. Идеята е аналогична с движенията за доброто на бавното хранене, започнало преди около три десетилетия. Бавното като ценност и правилен избор се свързва с цяло движение за бавно хранене, обосновано в текстовете на К. Петрини (Petrini, 2004) [2], както и с протести в обществените нагласи и мнение, довели до промени в бизнеса с услуги за бързо хранене, които стават природосъобразни и здравословни в по-голяма степен. Разпространеното изтъкване на местното производство пред чуждото в търговските вериги е израз на сходен порив. Призиви за вреди от „много химия в храните“, „това е био-“, интересът към здравословно, регионално и културно хомогенно са част от общи ценностни тежнения, които си пробиват път в противоборство с бизнес интереси, авторитети и навици. Здравословното и локалното е вероятно предпочитаният и разумен избор пред нездравословното и чуждото, ако не се намесват други (финансови, маркетингови) фактори.

Тези противоборстващи тенденции не би могло да подминат университетските институции, които съвместяват различни послания в търсене на привлекателност и ангажираност с каузи за привличане на студенти. Образът на „бавния професор“ е своеобразен антипод на пресиленото маректизиране на университета (Сотирова, 2024). Силата на въздействието му е в това, че напомня за „добрия“ (здравословен) високомерен егоизъм на знаещите елити; за уникалността на добрата университетска образованост, която се вижда не само в рейтинги, но и чрез при-съставие (на-личност). Бавният професор е типична фигура за традиционния университет. Там силуетът му е видим и разпознаваем. След 90-те г. на 20 в. се появяват нови форми на висши корпоративни сертифициращи курсове, но разликите между тях и университета остават значими, дори когато се наричат „академия“ или „университет“. Но същевременно тези корпозаративни („бързи“) университети оказват влияние върху професии, политики и печелене на блага. Културата на корпоративния университет „отхвърля обръщането навътре към себе си…в преследване на икономически цели“ (Berg and Seeber, 2016). В цитираната книга, своеобразен „манифест на бавния професор“, са изтъкнати три ценности и цели, които традиционният университет трябва да удържа:

• избягване на черти на корпоративния университет с критериите му за печалба;

• запазването на хуманитарното образователно ядро, въпреки натиска;

• облекчаване на стреса от академичния труд – то е творчество и следва да е дейност и повод за удовлетвореност, а не (само) източник на болка и свръх-умора.

В този контекст специфично за управлението на времето на академичния човек е, че контролът и санкциите не са толкова важни, колкото е времето за смислено съзерцание – „не е толкова въпрос на управление на времето, колкото на поддържане на фокуса в културата“ (Berg and Seeber, 2016). Бавният професор е привлекателна, носталгична фигура, но едва ли зарежда с оптимизъм. „Надеждите ни за някакво универсално прилагане на философията и етиката на бавността със сигурност ще бъдат стъпкани от една нахална кола, пълна с клоуни на надпреварата, в която скоро ще видим участието и на британските университети“ (пак там).

Бързите и бавни институции би следвало да се оценяват (като скорост и посоки) на фона поколенийните разлики, дигитализацията и възхода на стартъп предприемачеството. Без съмнение, фигурата на бавния професор и здравата хуманистична основа на класическото университетско образование запазват социалната си привлекателност.

Инфантилизация на културата и етически предизвикателства пред университетската организационна култура

„Младият човек е съсредоточен почти изцяло върху себе си, не е в състояние да види, да разбере, да прецени ясно света около себе си”, пише Милан Кундера (Кундера, 2014). Младост на индивида, но старост (древност) за културата са определения, които приемаме за качество консенсусно. Разбира се, те са формулирани не винаги по една и съща мяра (критерии). Например, в организационната психология се използват модели за морална незрялост и морална зрялост, дефиниращи какво е саморегулиращото се, отговорно поведение на зрялата личност, както и чертите на инфантилно поведение. Автономността и отговорността са белези на морално зрялото поведение. „Вдетиняване“ очевидно е предпочитанието на незрялото реагиране пред зрялото, ако се има предвид моралната зрялост на индивида. Според Кр. Аргирис, въвел този конструкт, мениджърите на организации, които се отнасят към хората положително и с отговорност и доверие като към възрастни, постигат по-висока продуктивност с екипите си. Служителите с черти на зрялост искат допълнителни отговорности, разнообразие от работни задачи и са способни да участват ангажирано при вземане на решения. Проблемите с другите най-често са предизвикани от зрели личности, които са управлявани с помощта на остарели тактики, подходящи за морално незрели индивиди; те са свързани с това, че морално зрелият човек търси новото (Argyris, 2004).

Инфантилността като незрялост и вдетиняване с право се описва като несъответствие на основни морални принципи. Тук ще се позова на Цветан Тодоров – моралният принцип изисква автономност на аз, универсалност спрямо те и целеположеност на ти. Той би могъл да се конкретизира на езика на етиката на зрялото поведение така: Аз притежва отговорности към Другия, хуманността е императивност към Те, а диалогичността е ангажиментът ми спрямо Тебе. (Тодоров, 2016: 26).

Инфантилизацията на културата има множество проявления. Темата има разнообразни посоки за осмисляне – естетически, културологически, педагогически, медийни и пр. В етически план инфантилизацията е лишаване (загуба или невъзможност) на човека от способност да контролира света и себе си. Тя е увеличена податливост и условие за манипулиране. Семейство, образователна система, развлекателна индустрия, изкуствата и разбира се – елити и политици, се възползват от незрелостта и съзнателно или не, могат да „вдетиняват“. Така в обществото се създава дискурс на „вдетиняване“, който редуцира до минимум ангажираността, заинтересоваността и загрижеността. За такива моменти са нужни специални усилия за развитие на етически компетентности, които са част от етическата грамотност (Arnett, Fritz, Bell, 2009). Инфантилизацията е свързана с възприемане на времето „тук и сега“, акцент е „тиранията на момента“. Например, пребиваването в мрежите е моментно структурирано присъствие. Вдетиняването чрез информационни технологии е изпитание и критерий за самоконтрол и самоограничаване. Ако последните липсват, то е затруднено комуникирането в публичния етичен дискурс, който насърчава общественото благо. За да се разгърне подобен разговор, трябва да има минимум цивилизованост на участващите. Уместно е да си припомним сентенцията на З. Фройд, че „…цивилизацията се е появила, когато един ядосан човек хвърля остра дума вместо камък“ (цитирано по смисъл по Waisanen, 2014).

Инфантилизацията е модел на поведение, нагласа при която се отнасяме към зрелия човек като към дете. Понятието се използва в различни контексти в социология, културология, социална психология и свързани с тях интердисциплинни полета. Геронтологията и психиатрията изследват специално инфантилизацията на възрастните хора. С. Марсон и Р. Пауел я разглеждат през призмата на социалните роли, представянето на Аз-а и в т.нар. тотални институции (каквито са домовете за дневни грижи на възрастни, според авторите), развивайки по същество нова теория за този вид инфантилизация като специфична комуникация и дискурс. (Marson and Powell, 2014). В домове за дневни грижи за възрастни се развива вторичен бебешки език, за който е характерна покровителствена реч, използване на преувеличена интонация, по-висок глас, говори се с кратки фрази, казани бавно и силно. Други прояви на инфантилизация са общоприети и олекотени форми на обръщение (пиле, миличко и др.). Диалоговата комуникация, прекалено интимна и неравностойна, е съпроводена с публично разкриване на лични или медицинските данни за лица (клиенти), неконфиденциално съобщаване за състоянието им.

“Вдетиняването“ чрез реклами е друга безбрежна територия от проблеми. Професорът по социология С. Готчалк изследва популярни злоупотреби с детското – в телевизионни реклами за обичайни стоки като батерии, тоалетна хартия, застраховки все по-често се виждат кукли, мечета, анимационни любимци от света на детето. Играчките и приказките в предлагане на продукти за деца е позната практика – регулирана, защото е противоречива, но нарушавана, тъй като привлича. По аналогия в рекламите все повече изобилстват лица на добре изглеждащи хора от третата възраст. Вдетиняването е масовизирано от екрана и монитора, инфантилизацията е обхванала културата. (Gottschalk, 2018). В изтънчени, неуловими форми инфантилизацията може да присъства в отношенията между студент и преподавател, асистент и професор, в покровителствено или високомерно отношение при обсъждания на научни съвети. Освен спазване на административни изисквания, е желателна етическа компетентност, разбиране за това, че съществува професионална етика на дисциплинираща обратна връзка, независимо от ранга (спазване на срокове, своевременен отговор, удържане в изискванията на ролята и др.) [4].

В заключение, нека обобщя, че етическият „прочит“ на специфичната университетска организационна култура откроява проблемни зони, които се нуждаят от осмисляне чрез нови, по-рядко използвани понятийни конструкти. Академичната етика би спечелила от подобно „освежаване“.

БЕЛЕЖКИ

[1] В контекста на принадлежност към определена университетска култура този въпрос се нуждае от допълнителни изследвания, коментари и примери, които са извън темата.

[2] Италианецът К. Петрини, освен автор на една от първите книги за бавното хранене, издадена от Колумбийския университет в Ню Йорк, е организирал първият протест срещу ресторант МакДоналдс в Рим. Работата на Петрини (чрез текстове и социални акции) във възхвала на бавното като ценност придобива популярност повсеместно.

[3] Изложените мисли в цитираната книга са за канадските университети, но коментарите на британски, френски, американски колеги потвърждават, че проблемите и потребностите на академичния човек са общи.

[4] Анализът на мнения в блогове и споделено в разговори води до изводи от горчиви опити в търсене на обратна връзка със студент, а именно – до пет пъти да се повтаря мейл, на който не е получен отговор от преподавател или от университетски администратор.

ЛИТЕРАТУРА

Кундера, М. (2014). Книга за смеха и забравата. Превод Б. Знеполски, С., Издателство Колибри.

Сотирова, Д. (2024). Университет, пазар, държава: идеални модели и реални етически проблеми. В: Проблеми на академичната етика. С., Университетско издателство „Св. Кл. Охридски“, с.185-208.

Тодоров, Цв. (2016). Недовършената градина. С., Издателство на НБУ.

Arnett, R. C., Fritz, J. H., Bell, L. M. (2009). Communication Ethics Literacy: Dialogue and Difference. SAGE Publishing.

Argyris, C. (2004). Reasons and Rationalizations: The Limits to Organizational Knowledge. Oxford: Oxford University Press.

Berg, М., Seeber, В.К. (2016). The Slow Professor: Challenging the Culture of Speed in the Academy. Toronto, Canada: University of Toronto.

Gottschalk, S. (2018). The Infantilization of Western Culture. In: The Conversation. August 1, 2018. University of Nevada. Available at: https://theconversation.com.

Davis, S.M. (1984). Managing Corporate Culture. Pensacola, USA, Ballinger Publishing Co.

Deal, T.E., Kennedy, A.A. (1982). Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. Addison-Wesley Publishing Company, Business & Economics.

Kahneman, D. (2011). Thinking, Fast and Slow. Macmillan. (Канеман, Д. (2012). Мисленето. Превод от английски Жана Ценова. София, Издателство Изток-Запад).

Kanter, R. M. (1984). The change masters: innovation and entrepreneurship in the American corporation. New York, Simon and Schuster Publishing company.

Marson, S., Powell, R. M. (2014). Goffman and the Infantilization of Elderly Persons: A Theory in Development. The Journal of Sociology & Social Welfare. Volume 41, Issue 4, December.

Peterson, K.D., Deal, T.E. (2002). The Shaping School Culture. The Jossey-Bass Education Series.

Peters, T.J., Waterman R.H. (2006). In Search of Excellence: Lessons from America’s Best-Run Companies. Collins Business Essentials (first published 1982).

Petrini, С. (2004). Slow Food. The Case for Taste. Translated by William McCuaig. Foreword by Alice Waters. New York, Columbia University Press.

Sivers., D. (2015). Anything You Want: 40 Lessons for a New Kind of Entrepreneur. Penguin Publishing.

Waisanen, D. (2014). Toward Robust Public Engagement: The Value of Deliberative Discourse for Civil Communication. In: Rhetoric and Public Affairs, pp.287–288.